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採用準備
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募集要項
- 職種（雇用形態）
- 給与
- 勤務時間
- 勤務地
- 待遇（福利厚生・手当）等
予算
- 一人あたり
- 総額
時期
- 募集の時期（この期間に何人位採用するか）
ターゲット設定
- どんな人物が必要か（タイプ－明るい、元気な、マジメな等）
- どんな資格が必要か（スキル－PC、免許、簿記、資格不要等）
取材の準備
- 取材対象の設定
- 取材時期の設定
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【働かせすぎはいけません！】NEW
2010年4月1日より「長時間労働の抑制」と「労働者の健康の確保」を目的として、労働基準法が改正されました。労基署にかけこまれないようご注意を。
＜改正のポイント＞
○時間外労働の限度に関する基準の見直し
○割増賃金率の引き上げと代替休暇制度の導入
○時間単位年休の導入
＜現行法との比較＞
○時間外労働の限度
【現 行】
法定時間外労働を行わせるには①1日②1日を超え3ヶ月以内の期間③1年間のそれぞれに
ついて、労使協定(36協定)を結び延長することができる時間を定める必要あり。
【改正後】
特別条項付き36協定を結ぶ際には下記(1)～(3)を行う
（1）義務規定－限度時間を超えて働かせる期間（左記②③）ごとに割増賃金率を定める
（2）努力義務－（1）の率を法定割増賃金率(25％以上)を超える率とするよう努める
（3）努力義務－延長することができる時間数を短くするよう努める
○法定割増賃金率の引き上げと代替休暇制度
【現 行】
法定時間外労働に対しては25％以上の率で計算した割増賃金を払う必要あり
【改正後】
義務規定－1ヶ月60時間を超える法定時間外労働に対しては50％以上の率で
計算した割増賃金を払う必要あり
◎深夜の法定時間外労働の場合は深夜割増賃金率25％が加算され、
75％以上の割増賃金となる
◎中小企業（業種や規模により判断）は適用猶予あり
【現 行】
制度無し
【改正後】
引き上げ分の割増賃金の代わりに、1日・半日・1日または半日
いずれかの単位で有給の代替休暇を付与することが可能
◎中小企業（業種や規模により判断）は適用猶予あり
○年次有給休暇の単位
【現 行】
原則1日単位
【改正後】
労使協定により、年5日を限度として時間単位の付与が可能
※参考：厚生労働省HP
【安易な新卒内定取消ちょっと待った！】
100年に1度といわれてる世界的な景況悪化の中、新規学校卒業者の採用内定取消が増加しております。経営上やむおえない場合もあるかと思います。しかしながら、新卒者にとってみれば一生をかけた選択をふいにされたのと同じことです。それを受け、厚生労働省が職業安定法施行規則を改正する動きにあります。下記の基準に該当した企業名を公表するというもので早ければ09年春には施行される見通しにあります。これは改正前に内定取消を行った企業にも適用される方針となっており注意が必要です。内定者獲得のためのご苦労や戦略もあったかと思います。せっかくの縁ということもあります。内定を取り消す前に将来をみすえ、今一度お考え下さい。
＜内定取消の企業名公表基準＞
※内定取消の内容が次のいずれかに該当する場合
ただし倒産により翌年度の新規学卒者の募集・採用が行われないことが確実な場合を除く。
- 2年以上連続して内定を取り消した
- 同一年度に10人以上の内定を取り消した
- 生産量その他事業活動の縮小を余儀なくされていると明らかに認められない
- 学生に取り消し理由を十分に説明していない
- 内定を取り消した学生の就職先の確保の支援を行っていない
【正社員とパートタイム、働き方が一緒なら差別は禁止！】
2008年4月1日よりパートタイム労働法が施行されました。現在、雇用者全体に占めるパート等の非正社員の割合は、10年前に比べて10％ほどアップしています。そうした時代背景のもと、正社員と同等の仕事量・質をこなしているのに、賃金が安かったり、待遇面が劣っていたりと、パートタイムに対してマイナスなケースが見られるようになってきました。そこで、正社員との待遇格差を是正し、優秀な労働力を確保するための環境整備を目的に改正施行されます。パートタイムだからといって、安くコキ使ってはいけません！
※参考
改正パートタイム労働法
- ポイント
- パートタイム雇用時に昇給・退職金・賞与の有無を通知書等の文書での明示が義務化
- パート社員から賃金や待遇面の決定の仕方を求められた場合の理由説明を義務化
- 正社員とパート社員の仕事内容・責任、一定期間の人事異動の有無等が同等の場合、賃金を正社員と同じ方法で決める事が努力義務化
- 正社員と仕事内容・責任等が同等のパート社員に対し、賃金・教育訓練など全ての待遇においての差別的取扱い禁止
- パート社員の正社員化促進策導入を義務化
※法律に違反した場合は、都道府県労働局長による行政指導や勧告を受ける。
それでも、改善が見られなければ10万円以下の過料を課せられる。
（企業にとって過料は少額だが、それよりも企業イメージの低下が懸念される）
●雇用契約書テンプレート
パートタイム労働法改正により、お役に立てるよう
雇用契約書のテンプレートをご用意いたしました！
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※お手数ですがプリントアウト後、2枚を1枚に両面コピーすると便利です。
※クリックするとPDFが開きます。
雇用契約書テンプレート（記入例付き）
（PDF：166KB A4縦）
【一方の性に偏った募集・採用・配置・昇進・優遇等をしてはいけません！】
男女雇用機会均等法は1985年の施行から2006年までの法改正間は主に職場での女性差別について触れていました。2006年からはその範囲が男性にまで及ぶようになり、男性へのセクハラも対象になりました。男性だから、女性だからという性別で判断するのではなく、能力・資質で判断するように心がけましょう。また今回の改正では、妊娠・出産時の保護も強化されました。「会社の慣例だから」は通用しません。違反すると従来の社名公表に加え、20万円以下の過料も設置されましたのでご注意を。
※参考
男女雇用機会均等法
- 1985年施行、雇用分野における男女の均等な機会および待遇の確保が目的（1997年・2006年改正）
- 2006年の改正の大きなポイント
- 男性への差別禁止が追加（男性へのセクハラも対象に）
- 過料の創設（20万円以下）
- 妊娠・出産・産休時の取扱い強化（解雇・不利益禁止）
- 間接差別も対象範囲に
【年齢に左右される事なく均等な雇用機会を与えなけばいけません！】
2007年10月1日から募集・採用における年齢制限が原則禁止となりました。雇用の際に例外事由を除き、年齢だけで不採用にすることはできません。また募集の際にも求人広告等に年齢の表記ができなくなります。年齢に関係なく優秀な人材を獲得している成功例は和多くあります。よりよい人材に出会うため、「年齢」によることの無い採用活動を心がけて下さい。
※参考
募集・採用時の年齢制限の禁止（義務化）
- 雇用対策法改正－2007年10月1日施行
- 原則、年齢不問（年齢を募集条件にできない）
- 応募時に適性・能力・経験・技能をできる限り示す
- 例外事由の内容厳密化
- 年齢制限理由の提示（例外事由に該当してもその理由を明記・提示する）
- 例外事由（抄）
- 定年年齢を上限とする場合（下限は設定できない）
ex）○60歳未満の方（定年60歳） ×50歳以上60歳未満の方（定年60歳） - 長期勤続によるキャリア形成のための若年層募集・採用の場合
（期間の定めの無い雇用に限る。パート・アルバイト等は該当せず）
ex）○35歳未満の方（職種経験不問） ×35歳未満の方（業務経験のある方）
※職務経験は求める事は不可。
業務上必要で、かつ実務経験無しで取得できる免許・資格は表記可 - 技能・ノウハウ継承観点による相当程度少ない年齢層に限定募集する場合
30～49歳間の5～10歳の年齢幅における労働者数がその上下の労働者と比べて2分の1以下であり、総務省統計局「職業分類」の小分類以下の職種募集である場合に限ります。
ex）○電気通信技術者として30～39歳の方募集 ×機械・電気技術者として35～49歳の方募集
※機械・電気技術者は中分類であり、年齢幅も5～10歳を超えている - 芸術・芸能分野における表現の真実性を求める場合
ex）○映画の子役のため、12歳以下の方募集 - 60歳以上の高齢者、特定年齢層の雇用（トライアル雇用）を促進する場合
ex）○60歳以上の方 ×60歳～70歳までの方（上限設定は不可）
○中高年トライアル雇用対象者として45歳以上65歳未満の方募集
求人広告代理店（東京都渋谷区）のブレインズ・コミュニケーションは皆様の採用のお手伝いをいたします。求人広告の掲載時に不明な点はお気軽にお問い合わせください。
